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    企业人力资源管理发展方向(4篇)

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    第一篇:茶企业人力资源管理现状与对策

    摘要:经济发展的同时,人们对生活质量的要求更高。茶叶作为一种传统工艺下的产品,因为其健康、生态等特点反而受到了现代人的喜爱,成为人们每天生活的必需品。由此出现了数量庞大的茶企业,使得茶行业的竞争更加激烈。时代发展变化速度太快,很多企业在人力资源管理上还停留在原来的模式里,导致企业人才流失、企业缺乏活力,这是茶企业目前需要尽快解决的问题。

    关键词:茶企业;人力资源管理;对策

    茶企业作为国民经济组成部分,其发展好坏对经济发展有重要影响。在当前的社会环境下,竞争愈发激烈,而企业的竞争更多是人才的竞争。因此,对于茶企业来说,则需要加强对人力资源的管理,从而保证在更高层次形成满意的技术系数。茶叶的制作是一种传统工艺,很多企业仍然才有的是传统的管理模式,导致人才难以适应这种管理模式,出现人才流失的情况。从茶企业的的规模来看,大多都是中小企业,主要是在保留传统工艺基础上实行的规?;?、机械化生产,而在大数据时代和互联网时代,则必须重视数据和信息在管理中的作用。

    1茶企业人力资源管理现状

    茶企业大多数都是中小企业,从当前的人力资源管理来看,主要表现出以下两个方面的特点:第一,相对大企业来说,茶企业人数较少,规模相对较小。在这样的环境之下,管理者和员工之间接触的更多,彼此之间的关系也更为亲密,这使得管理者对员工的具体情况了解的比较清楚,从而便于开展有效管理。同时,这种模式下的茶企业的人力资源管市场适应性比较强,也富有灵活性。但因为人少、规模小,所以很多管理行为并没有形成制度,因而带有随意性,容易出现变动。第二,茶企业的组织结构相对简单,领导能够独立决策,受其他因素影响较少,企业能够依照自身实际来确立用人机制。和那些大型企业相比,茶企业在工作环境相对更加自由,而工作时间很多时候也是弹性的,员工有更多的机会将自己的才能展现出来,也更容易获得企业的认可。但在这样的管理制度下,企业的凝聚力可能会受到影响,如果员工素质不高,那管理制度就无法落实。

    2茶企业人力资源管理存在的问题

    2.1管理层认识不够

    对茶企业来说,在人力资源管理上存在的最大问题就是认识度不够。这个问题可以说是历史性遗留问题,茶叶制作属于传统工艺的一种,所以管理人员也多是技术人员,但当前很多茶企业的管理层并不是专业的管理人员,所以在管理人力资源的过程中,其重点多是放在了茶的制作上,对茶企业整体发展考虑的却不够,这就引发了诸如人才引进单一、对人才培养力度不够等系列问题。

    2.1管理目标不够明确

    随着经济新常态来临,我国宏观经济呈现紧缩状态,这也导致高端茶叶的销售受到了影响,茶企业之间的竞争也愈发激烈。在这样的大环境下,茶企业很难清晰的勾勒出自身人力资源管理上的目标,所有的管理活动也多是服务于近期的工作任务。例如,对于销售人员,企业的人力资源管理多是看业绩考核,而考核的指标会逐步提高,但这种提高只限于企业自己的认知,并不一定是对市场变化的精准反映,这就很可能导致销售人员因为不堪压力或者自身利益难以保障而离职。

    2.2管理没把握重点

    茶企业和其他企业一样,在进行人力资源管理的时候也需要投入大量组织资源。但是,在当前的大环境下,茶企业面临较大的压力,所以在开展管理时则需要区别对待。但因为没有明确管理目标,所以实施管理时都是通用相同的管理手段,也就是没有区分职能地位和岗位特征,这种通用的管理模式很可能导致茶企业的组织资源大量浪费,而且对某些岗位来说,其管理要求可能过高,对某些岗位来说要求则可能太低,这种“一刀切”的管理模式很明显是不利于企业长期发展的。

    2.3管理反馈难被落实

    企业在人力资源管理过程中,如果出现了问题,则需要及时得到纠正,从而避免出现全局性的风险。但是,因为在实际的管理中,管理模式和沟通渠道问题,导致反馈的问题很难落实解决。如果这些问题长期得不到纠正,就会导致员工对管理制度的不满。

    3加强茶企业人力资源管理的对策

    3.1从观念上重视人力资源管理

    要改变茶企业当前的人力资源管理现状,首先要从管理理念上尽心改变。企业要制定出合理可行的管理制度,要转变观念,重视人才的招聘和培养。作为一种传统工艺为主的企业,茶企业对员工的技术水平要求相对较高,员工的操作过程会对茶的质量产生重要影响,从而影响企业长期发展。正因为如此,则需要从全局角度来看待企业人力资源的管理,要把人力资源管理看作是一个系统,包括招聘、培养、利用、开发等一系列环节。

    3.2引进人才的方式多样化

    茶企业人力资源管理困难主要是因为这类企业多是位于茶叶产地,而大多数产茶地都是处于山区或者比较贫困的地区,其引进人才也多是通过一些传统方式来进行,方式比较单一,所以难以引进高技术人才。时间一长,导致企业员工整体水平偏低,不利于企业的发展。甚至还有通过关系网来招聘人才的,这样做能够保证快速填满所缺的岗位,保证所招员工快速上岗,而且人员比较熟悉,容易管理。但是,通过这种关系招聘对企业的伤害也是显而易见的,所招员工一般积极性都不高,专业技能也不强,所创造的价值并不高。所以对人力资源的管理首先要从招聘做起,想办法通过多种方式引进掌握现代技术的专业人才。

    3.3注重培养方式的多样化

    对茶企业的人力资源管理来说,将人招聘进来只是第一步,对人才的培养也是非常重要的。加强对人才的培养,才能够有效调动员工积极性。这种培养不只是针对制茶的技术人员,还包括相关的管理人员等等。只有通过系统的培训,才能够让茶企业拥有真正的高层次的技术和管理人才。

    3.4实施区别管理

    上文已经讲到,我国很多茶企业多是位于茶叶产地,这些地区多是经济落后地区或者是山区。因此,茶企业所招聘的人才也多是来自于当地,受到之当地文化的影响,缺失制度意识和纪律意识。因此,我们必须要正视存在这一问题的客观性,同时,还要将更多的精力放到对核心员工的管理上。比如说对生产、销售等一些岗位。长期以来,茶企对销售人员的管理都比较宽松,但在当前的大环境下,则需要进行纠正,将其纳入到企业统一管理制度下面。这样才能够保证制定的制度能落到实处,才能够发挥真正的作用。

    3.5构建激励机制

    激励是为了调动广大员工的积极性,使他们能够集中精神,将更多的精力用于工作。激励可以给那些争优创先的员工实质性的回报,使他们工作更有干劲,也能够带动其他员工的积极性。但是,在构建激励机制之前,首先需要了解员工的真实诉求,根据诉求设置合理的激励机制。比如说,茶企销售人员更多关注的是自身的薪酬分配的问题,所以在正向激励设计中就应该重视对其发放绩效奖金。在构建激励机制时,实施具体措施的时候应该重点针对销售团队,而不是具体的销售人员,这样既能够满足销售人员的需求,也能够加强团队凝聚力建设,打造强有力的团队。

    4结束语

    从大环境来看,我国茶企业人力资源管理还只是处于初级的探索阶段,其现状并不乐观,大多数企业都没有建立一套完整的管理体系,管理模式和手段只是为完成当前工作任务的需要。从上文的论述中可以发现,当前茶企业所面临的主要的人力资源管理的核心问题是人才,也就是说人才的招聘、培养、管理是非常重要的。如果这些方面做不好,则很可能会给企业造成阻碍。茶企业快速发展,对专业人才的需求是尤其需要注意的问题。针对上文讲述的茶企业人力资源管理现状及存在的问题,企业需要将重点放在培训环节上。招聘进来的员工都是璞玉,其专业技能、文化认同很可能都达不到企业的要求,只有通过系统的培训才能够掌握系统的知识,才能够认同企业的文化氛围,也才能够适应企业的管理方式。因此,茶企业需要制订一套完备的人力资源管理制度,从招聘、培训、使用、管理等方面作出明确的规定。在招聘上严格把关,招聘进来以后重点进行培训,只有经过系统培训的员工,后面的使用和管理才会更加顺利。重视管理的同时,也要构建激励机制,提高员工积极性,这样双管齐下才能够带动茶企业的发展。

    参考文献

    [1]赵芳.人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用[J]科技信息:科学•教研,2007(36):48-49.

    [2]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外贸易,2012(1):127-128.

    [3]陈志军.集团公司创业导向、人力资源管理系统强度与自主创新能力[J].山东财经人学学报,2015(5):77-90.

    作者:唐飞 单位:河南工业职业技术学院

    第二篇:对企业人力资源管理实践与探究

    摘要:人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过企业招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运行,满足本公司当前及未来发展的需要。本文通过调查诠释本公司人力资源管理部门的核心思想、制度,旨在协助公司领导掌握员工管理及人力资源管理与使用。

    关键词:企业;人力资源

    12016年公司人力资源概况

    1.1现阶段员工结构

    对一个公司来说,准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据,而准确的人力资源资料又是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。截止2016年10月底,公司在册职工70人,本年引入成熟人员5人;异动人员2人,人才总量较以往有了较大幅度的提升。人员结构偏年轻化,年龄在21-40岁之间的有42人,占职工总人数的60%。公司现有员工的文化程度中,占比重最大的是本科学历其中本科及以上学历38人,占总人数的54%;大专学历21人,占总人数的30%;高中及以上学历11人,占总人数的16%;取得专业技术职称和职业资格人员40人,占总人数的53%,高级职称及职业资格人员9人,占总人数的13%;中级职称及职业资格人员15人,占总人数的21%;初级职称及职业资格人员16人,占总人数的23%。

    1.2合同签订情况

    在册70人,签订率为100%,今年续签劳动合同5人。

    2以三项制度改革为抓手

    2.1加强内部管理,完善基础工作

    根据集团公司《关于进一步深化集团人事劳动分配制度改革增强企业经济活力的指导意见(试行)》(晋运集人力[2016]60号)文件精神,为深化公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的制度改革,增强公司的经济活力,影响力和控制力,结合公司实际情况就深化劳动、人事、分配制度制定了《山西汽运集团华运房地产开发有限公司三项制度改革实施办法》。深化三项制度改革是进一步转换公司内部经营机制的需要,也是公司生存发展强盛的保证,更是全体职工未来福祉的保障。一是做好定岗定员工作,合理配置人力资源。为了规范编制,深入各部门进行调查,准确掌握用工情况,为人员配置提供良好保障。二是规范薪酬管理体系,及时更新员工的学历信息、专业技术职务及个人基础资料信息进行补充和完善,同时对通过职称改革领导组评聘的专业技术人员进行相关工资待遇的调整,圆满完成了工资管理系统的工作,提高了员工的工作积极性,严密了公司薪酬管理工作。三是健全完善管理制度,形成规范的人事管理。进一步有效管理职工考勤,每天上下班进行四次签到,为今后工作的顺利开展奠定了基础。

    2.2做好专业技术人员年度考核工作

    专业技术人员的考核对于认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都有着重要的意义。认真做好公司专业技术人员的考核工作也是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在领导的带领下每季度按时开展了对专业技术人员职能工作的考核评价工作,其中考核内容包括:思想认识、工作态度、工作能力、工作成绩。对于季度缺勤在超过22d的不予以考核,通过此项考核工作不仅调动了广大专业技术人员的积极性,同时也掌握了员工在岗位工作的适应能力。在统一考核标准的情况下,规范的管理了员工工作情况,促进了工作开展;

    2.3福利保险缴纳工作

    员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充和延续,2016年,在各级领导的大力支持下,圆满完成各项保险工作。认真做好每月公司五险一金缴费的汇总、核对、上报和管理工作。在建立健全各项报表制度的情况下,严格按制度执行,实行信息化管理,认真做好公司职工变动后五险一金缴费基数的及时调整、转接和数据统计、上报工作。保证了职工各项保险按时足额缴纳,解除了职工的后顾之忧,提升了职工对企业的归属感和忠诚度。本年度根据山西省人社厅山西省财政厅《关于扩大失业保险岗位补贴政策范围的通知》(晋人社厅发[2015]69号)文件,我公司2014年以来采取措施稳定岗位职工未裁员、未降低一线员工收入情况,满足申请失业稳岗补贴的条件。我公司积极准备相关材料,成功申请了失业稳定补贴。

    3加强培训管理、促进人才培养与开发

    3.1分层分类,明确重点,加强各类人才培训力度

    为适应公司发展的需要,结合本年度工作需求,突出人才培养和重点调动激发员工干事创业积极性与提升业务技能方面。进一步丰富了培训内容,积极植入创新理念,注重理论联系实践,年初我们就开展了为期7天的集中培训,内容涵盖了思想教育、思维拓展、职场实战、专业技能、安全学习等各个方面,视频课程精心选取了“国学大师”翟鸿燊主讲的《高品质沟通》、《国学中的管理之道》、《大智慧》课件。在10名一线职工演讲当中,外派到“富力城”、“省委党?!薄案荨钡募该幌咧肮け硐值挠任怀?,他们向机关干部职工畅谈了自己的心得体会,向大家生动地介绍了一年来在工地实践锻炼时的“所学”、“所做”、“所感”以及“所获”,他们的深情流露和切身经历触动了机关干部职工,并激发大家有了主动走向一线学习锻炼的意识和行动。培训进一步加强了公司的企业文化建设,为广大干部职工提供了展示自我的平台,增强了一线与机关干部职工之间的交流互动,同时,实现了转变观念、提升素质、增强凝聚力、提升专业技术水平的培训目的,为更好的落实集团年度工作会议精神奠定了基础,也为全面推动2016年各项工作打开了良好的局面。此次培训迎来了职工的声声好评,普遍反映培训内容和形式富有新意、实用性强,实实在在的为大家创造了一次学习、锻炼、沟通的机会。

    3.2强化培训体系建设,确保培训取得实效

    公司员工的培训和培养工作,对公司未来的发展起着重要作用,是员工梦寐以求的福利享受,也是公司义不容辞的义务和责任,更是激励员工颇为有效的激励手段,也是我处的重点工作之一,给员工成长的空间和发展的机会,是挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。

    3.2.1完善培训制度,促进培训有效开展。通过不断完善培训工作制度,推动培训有效开展。制定了一系列培训方案,逐步实现培训工作科学化、规范化、制度化、确保培训时间、人员、内容和效果。

    3.2.2注重一线部门的培训,丰富培训内容进一步进行专业性较强的培训。由相关专业技术人员进行授课及相关指导的培训,使员工的专业技术水平和整体素质得到进一步提高。

    3.2.3是精心组织,认真做好岗前培训工作。岗前培训是帮助员工了解和适应公司、接受公司文化的有效手段。对新员工进行上岗培训,其中包括公司概况、公司项目情况简介、公司的企业文化、房地产核心经营流程、员工职业道德及操守等。

    3.3理论联系实践,为员工搭建稳固的锻炼平台

    继续开展“干部上讲台,培训到现场”活动,将实践与理论相结合,为员工搭建登台授课的锻炼机会,使得全体干部及所有专业技术人员人人上讲台,人人受锻炼。通过讲台畅谈自身的认识、感受、理论知识和实践经验,达到与大家共同学习、共同提高、共同进步、互补不足的培训目标,做到了教育培训工作的全覆盖。自活动开展以来,截止日前公司组织“干部上讲台”活动20次,培训人数约达到220人次,“培训到现场”活动有20对包保人员,每对包保人员每月进行两次专业培训,参加培训人数约达到580人次。

    4退休人员管理服务

    人力资源部门是公司与退休老同志联系的纽带和桥梁,我处人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作,还对来单位的退休员工给予热情的接待,并认真做好解释工作。截止10月底,我公司现共退休人员14名。2016年退休人员的增资我们都积极贯彻有关退休人员的相关政策,全面完成了14名退休人员的增资工作,无一人少增或不增,保障了退休人员的利益。

    5展望人力资源发展趋向

    未来,我们将本着更好地发挥服务、保证监督作用的原则,努力为公司生产经营工作好服务。紧紧抓住集团公司“334567”发展战略和我公司“一轴两翼”的发展战略这条主线,结合实际,在抓好日常工作的同时,积极的开展各项工作。

    5.1完善人力资源管理基础,从岗位分析做起确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责,协助各部门完善各岗位的岗位职责,建立任职资格体现,岗位价值体系;加强管理职工信息,确保信息数据准确、真实有效。新入职员工统一填写《员工入企表》、《员工信息表》建立电子档案,同时跟进员工的档案及时完善相关资料,确保数据内容完整。

    5.2完善培训制度、健全培训体系适应公司发展需求,修改完善培训制度,规范管理,提高培训开发的效率。通过对员工的培训,促使员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都得到进一步加强,对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训的能力;组织培训新员工尽快熟悉适应公司环境,胜任工作,创造业绩;组织培训技术、业务人员岗位知识和专业技能;建立关键岗位人才内部培养机制。从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强公司的综合实力。

    5.3建立良好的员工沟通渠道在新的一年增加有计划的走访,了解员工的心声,解决好员工矛盾,处理并预防纠纷,掌握员工动向、信息。

    5.4一如既往地做好本职工作细化部门分工,提高工作效率,结合公司实际情况与各部门做好沟通联系,通过各种渠道收集资料。为公司员工做好服务,重点做好员工职业资格考试、职称申报与员工福利、考评考核工作。总之,从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,与公司共同成长。

    作者:王剑 单位:山西省汽运集团华运房地产公司

    第三篇:大数据时代企业人力资源管理创新反思

    摘要:随着信息化技术的迅速发展,大数据已经深入到人们日常生活的各行各业当中。大数据不仅能够为企业培养高技能的人才,还能够促进企业的发展。所以大数据在企业人力资源管理中的创新方式也受到了管理者的重视,如何更好、更快的提高管理创新意识,成为值得深思的一个重大问题。

    关键词:大数据时代;人力资源管理;创新

    大数据时代的来临为企业带来一定的优势,也为企业带来一定的缺陷,这种缺陷引起了管理者的深忧。为了凝聚企业的团结力,跟上大数据时代发展的步伐,企业管理层就需要发现其中的优势,摒弃其中的缺陷。

    一、大数据的概念

    最早提出大数据的是全球知名咨询公司麦肯锡,如今大数据已在物理学、生物学、环境生态学、军事行业、金融行业、通讯行业等领域迅速发展,已逐渐被人们所重视。大数据作为一种云计算和互联网之后的又一个新型IT行业发展,完全颠覆了传统的信息技术。大数据也能够在管理、储存上分析和获取范围很大的数据库集合,具有很强的传播速度和很强的决策力,近几年来增长和更新的速度也突飞猛进,能够为企业带来很高的综合效益。

    二、大数据时代对人力资源管理的作用

    随着大数据时代的来临,为企业人力资源管理也带来了很大的优势,例如能够使人力资源更加网络化、为人事工作提供更加全面的参考,能够优化企业人员之间的组织结构。大数据能够整合网络上的所有信息资源,这是大数据时代的一个最大的特征。大数据时代能够为企业的人力资源管理提供更加准确、客观和针对性的资料和问题,加强对企业内部的人员流动和绩效考核,最终实现管理的创新。在企业管理中,拉近管理者与员工之间的距离,让企业中的每一位员工之间都和谐融洽相处,消除员工之间的心理阻碍。从而重视员工在企业中的地位,在工作中时刻保持积极上进的态度。信息化资源的整合也能够为管理者带来工作上的创新,可以将数据进行分类管理,可以储存大量的数据,在企业中形成大量的数据库,方便信息的查询、分析和导出。

    三、大数据时代企业人力资源管理所面临的问题

    大数据时代企业人力资源管理中,就要求企业人力资源管理工作不断改革创新,来促进企业进步发展。但企业中仍旧有一部分人力资源经营管理的模式相对比较落后,不能够紧跟时代的步伐,促进企业的发展。在企业人力资源管理中,大多数中小型企业占据着落后管理模式的地位,不能让企业高效运作和迅速发展。在管理中,对员工进行严格的控制和管理,不能发挥员工在工作中的重要作用。这种存在缺陷的管理模式,严重的阻碍了新兴技术的引进和现代化技术的传播,阻碍企业升级发展。由于部分人力资源管理者的管理观念相对落后,管理者的管理观念没有及时更新,没有创新意识,不利于企业的进步发展。如果人力资源管理者的管理观念不及时调整更新,改变自身的严厉态度,管理方面就不会有很大的进步。在大数据时代的人力资源管理下,管理者继续保持着工作时的固有态度,缺乏在管理方式上的创新,导致工作人员抱着消极的态度去面对每天的工作,对工作的认知不够深刻,企业在将来的发展中将面临巨大的压力。随着大数据时代的来临,传统的人才培养方式已不能满足企业的进步和发展,企业和管理的手段将会面临创新和优化两个巨大的压力。信息技术的迅速发展同时也要求人才培养的方式和步伐要逐渐加快,只有培养高素质的人才,才能提升在工作中的效率,促进企业的发展。随着现代企业之间的竞争压力不断激烈,如果人才的技能与信息技术完全脱节,无法追逐信息技术进步的步伐,人才的培养和使用上将会出现缺口。

    四、大数据时代对于企业人力资源管理创新的相应对策

    1.转变管理者的观念

    要转变人力资源管理者的观念,首先要重视人才的培养,重点发挥工作人员的重要性。在企业的管理模式下,不仅要遵循企业中的管理规章制度,还要重视人才的全面发展,要求管理者和工作人员在工作中充分调动自身的工作积极性和创新能力,这样才能为企业带来巨大的经济效益。大数据时代的来临,还要求随着科学技术和经济水平逐渐增长的前提下,转变管理者的管理形式,依据时代的发展,满足工作人员的需求。这种新型的管理理念,首先要将管理的时间和理论结合起来,还要融入大数据的转变形式,做到相辅相成,密不可分。只有在企业的管理当中将人才放在第一位,尊重和信任人才,才能更好的开展管理工作的转变。工作人员也会在工作中发挥自身的工作热情,不断投入更多的精力到工作当中。在这种情况下,管理者的管理观念也更好地转变,管理措施也更好地实施。另外还要将科学技术的进步融入到企业管理中的数据传输当中,这样不仅利于管理者更好地管理,同事之间也可以更加互相了解,管理工作才能有序顺利的进行,巩固企业发展的地位。

    2.注重人才培养,加强创新管理

    任何一个企业的发展,都离不开员工的共同努力和付出,所以在企业发展中要注重人才的培养,定期对员工进行培训,将员工变成有用的人才,提高员工的职业道德素养,提高员工的技能。要注重人才的培养,就需要将员工看作是一个整体的合作团队,不可分割,重视每一位员工的综合素质和技能提高,这样才能提高整体企业的综合发展效益。不仅要让员工之间相互信任依靠,还要求管理者和员工之间相互信任关心,并且相互尊重,加强企业内部之间的交流,提升整体团队的水平能力。共同面对大数据时代下的迅速发展形势,共同为企业的发展进步作出巨大的贡献。传统的管理方式下,获取员工之间的信息十分复杂和困难,需要经过层层步骤才能获得,最终还无法确认数据的准确度和可靠度。这时随着大数据时代的到来,管理者应当结合信息技术,将员工的信息录入到信息数据库中,才能方便以后的查阅。大数据时代的信息化数据库就为管理者的管理带来了很大的便利,为每一位员工都建立一个方便快捷的平台,其中包含着员工的很多基础信息,提高了管理的方式。这种管理方式还需要管理者进行不断的创新,防止不法人员盗取公司内部信息,为企业发展带来阻碍。

    3.完善企业员工培训

    随着大数据时代的来临,不仅要改善传统的管理方式,注重员工平等之外,还要加强企业的员工培训。现如今的企业资源管理中,很多员工都是半路出家或者改行出身,如果没有很强的职业素质和知识技能,也很难胜任工作中的事务。为了完善管理制度,就需要管理层加强员工的培训,注重员工的职业道德素质和知识技能,将工作进行的有条有理,才能发挥每位员工身上的最大潜能。综上所述,要在大数据时代下加强企业人力资源的创新管理,需要管理层和员工之间高默契的配合,共同完成这次创新改革,共同携手促进企业的发展,为企业带来更大的经济效益。

    参考文献:

    [1]朱文郁.浅谈大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].中国经贸,2017,(13):53.

    [2]鞠明.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].时代农机,2017,44(3):112-113.

    [3]邢婷婷.论大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].消费导刊,2017,(11):213.

    作者:刘辉 单位:中共烟台市委经济技术开发区工作委员会政法委员会

    第四篇:企业人力资源管理的创新与发展

    摘要:经济在快速地向前发展,在新时代已经呈现出了全球化经济发展的趋势,在大时代发展背景之下,主要是以网络技术为基础,科技作为发展的主要生产力。在发展的过程当中,人力资源的重要性得到了凸显,推动着社会稳定可持续的发展。企业要想达到经济效益的最大化,必须要对内部的人力资源进行整体的创新管理,人力资源管理对于企业发展来说非常重要。

    关键词:新经济时代;企业人力资源管理;创新途径

    1新经济时代的特征

    网络技术和高新技术共同作用于新经济发展中,已经发展成为了一种新型的现代化经济,整体发展过程当中经济的模式已经得到了转变。在新经济时代发展过程当中,网络经济和信息技术推动了新经济的发展,通过融合新能源技术和海洋技术,可以有效地推动管理技术的整体提高。对经济运行整体的结构进行分析,可以解决通货膨胀、低财政赤字以及低失业相关的问题。新经济时代是一种可持续发展的经济,在整体发展过程当中人力资源的重要性非常的显著。社会发展的推动力就是人才,企业需要对人力资源结构进行整体的优化和调整,人力资源对于企业的发展也起到了非常重要的作用。企业要想实现经济效益的最大化,就必须对内部的人力结构进行创新,发挥出人力资源在企业发展过程当中的作用。

    2人力资源管理创新的重要作用

    2.1企业深化改革的必然要求

    现代化的市场经济在模式上已经发生了转变,整体的生产能力得到了大幅度的提高,企业通过完善内部的人力资源管理机制,有效地去推动企业整体的发展。企业要想对整体结构进行深化改革,就必须对人力资源管理进行创新,有效地去强化内部人力资源的管理力度。在调整管理模式的过程当中,挖掘出适合企业发展的相关人才,推动现代化管理机制的运行,实现企业较大规模的生产。

    2.2提高了企业的市场竞争力

    企业从本质上对人才进行创新,首先要做到的就是对人力资源相关的管理机制进行创新,其次通过运行相关的管理机制,有效地确保企业人才的正常应用。通过人力资源相关管理措施,调动起工作人员的积极性和主动性,进而可以使企业的产能发挥出最大的效益。通过对人力资源的管理机制进行创新,可以推动企业整体的技术进行变革,对相关的技术工作人员进行培训,使他们可以掌握大量的先进技术,将自身的优势发挥到最大化。利用自身的优势可以为企业更好地服务,开发出更多的新型产品,为企业的市场进行深度拓展,从而提高企业整体的经营利润。

    2.3建立了优质的管理队伍

    在企业整体发展过程当中,企业整体的管理水平决定着企业的发展速度,企业发展当中的核心因素就是人力资源管理制度。企业运营的整体发展是由管理人员水平来决定,管理人员直接影响到企业发展经营的战略思想,把握企业整体的发展方向。企业的经营和发展需要专业能力比较强的管理者,通过对人力资源管理进行创新,可以为企业建立一支优秀的管理队伍。创新人力资源管理机制,对其中的激励机制进行完善,制定较为健全的人才管理机制,为企业的发展营造良好的氛围。

    3新经济时代我国企业人力资源管理创新的对策

    3.1将以人为本作为人力资源管理创新的基础

    企业管理人员在制定相关的制度的过程当中,一定要坚持以人为本的管理原则,对管理措施进行创新的过程当中也要秉持以人为本。企业在经营发展的过程当中,需要对人才进行核心的设计和安排,有效地保障人才可以得到全面的发展,充分地调动起工作人员的工作积极性和主动性。以人为本是基础的管理理论和实践知识,企业应该充分的去尊重员工和信任员工,保障员工可以稳定的发展。员工在整体发展过程当中占有一定的主导地位,企业应该充分的对人力资源进行开发和管理,对企业内部人员进行创新培训,推动人力资源稳定可持续的发展。企业要想对人力资源进行以人为本创新,需要对相关的管理人员展开定期的培训,灌输给员工特定的创新思维,加强对相关技术和思想上的创新培训,在整体上去提高员工的专业技能。使员工可以成为特定职位上的专门人才,充分贯彻以人为本的管理思想,重视企业整体的发展,而不是受某一个个体的影响。在发展的过程当中,凡事要以大局为重,考虑整体的利益去制定发展方针和战略,从实质上去对管理水平进行提高。企业要充分的了解员工的诉求,不断地去提高企业的核心凝聚力,推动企业更加稳定的发展。

    3.2实施知识管理

    当代企业的竞争是知识的竞争和人才的竞争,通过管理相关的知识和技能,可以有效地去提高企业的整体竞争力。为了使企业创新能够得到快速的开展,需要提前实施相关的知识管理,建立较为健全的知识共享机制,将集体的智慧凝聚在一起,从而可以提高企业的创新力。企业对于知识管理不仅仅是对信息的收集,主要还是对相关的人力资源进行管理,从技术层面对知识进行分类,可以有效的对知识进行综合管理。新经济时代在快速的发展中,企业要通过不断地去吸收知识运用知识,才可以发挥出创新的真正力量。企业在发展的过程当中,需要不断地去吸收市场当中的创新知识,和企业自身的发展战略思想进行融合,成为一个比较完整的有机整体。企业在现代化的管理制度影响之下,对相关部门的控制比较严格,每一个管理机构都会由相关的部门进行协调,各个部门之间各司其职、各尽其能,共同推动企业稳定可持续的发展。企业要定期展开相关的培训,创新相关的培训形式,对培训的内容进行不断的丰富。展开外送培训,提高员工的整体管理水平,满足员工在工作过程当中的知识和技能的需要。企业应该强化对员工的业绩管理,展开业绩管理的同时要坚持以人为本,使员工可以切身的参与到企业的管理过程当中。制定相关的业绩管理计划,对相关的制度进行科学化的设定,完善相关的激励机制。企业需要聘请专业的管理人员,定期对企业的工作人员进行相关问题的解决,建立较为系统性的管理机制。

    4结语

    企业要想达到经济效益的最大化,必须通过融合新能源技术,新经济时代是一种可持续发展的经济,在整体发展过程当中人力资源的重要性非常的显著。社会发展的推动力就是人才,企业通过完善内部的人力资源管理机制,有效的去强化内部人力资源的管理力度,实现企业较大规模的生产。我国大多数企业人力资源管理人员并没有经过专业的训练,缺乏相关的知识体系以及技能培训能力,在新经济时代发展的背景之下,企业需要具有针对性的去解决相关的问题。

    参考文献

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    [6]王克安.新经济时代企业人力资源管理的创新[J].中小企业管理与科技,2007(10):32-34.

    作者:鲁碧英 单位:广东白云学院

    企业人力资源管理发展方向(4篇)责任编辑:张雨    阅读:人次